Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Можно ли взять критерии оценки результативности из должностной инструкции

Автор: Л. Куревина А для отдельных категорий работников гражданские, муниципальные служащие она является одним из значимых документов, на основании которых осуществляется профессиональная служебная деятельность. Образцы некоторых инструкций установлены нормативными правовыми актами.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Должностная инструкция спасет от необоснованных претензий

Андрей Бахарев Нач. Соответственно критерии оценки могут строится на основе подхода к менеджерам проекта. Эта тема достаточно хорошо освещена. Оценка архитекторов, конструкторов и т. В стандартной должностной инструкции очень много лозунгов чего они должны, но оценка эффективности должна подразумевать дальнейшие шаги по мотивации сотрудников на основании результатов этой оценки, иначе она бессмыслена.

Я бы начал строить эту систему немного с другого конца. Должностные инструкции это хорошо и мотивация замечательно, но у меня был не совсем хороший опыт когда система начинает строится с этой стороны. Разрабатывается система мотивации и оценки. Если этого всего не достаточно можно и должностные инструкции разработать. На мой взгляд это более эффективный подход.

Выполнение работы в срок; 2. Отсутствие рекламаций со стороны заказчика; 3. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, правил пожарной безопасности. Вы перечислили критерии которые больше характеризуют работу сотрудника, но не отдела.

И еще. Первое - это результат, а второе и третье - соблюдение норм. Я бы разделял эти оценки. Для работы отдела подойдут такие показатели: 1. Второй пункт - тоже результат. Алексей Безродных пишет: Для работы отдела подойдут такие показатели: 1. Вряд ли. Под процентом повторных обращений Вы имеете ввиду рекламации или то что клиент получив заказ на следующий день прийдет за новым?

Как-то коррелируется с 2? Под словом "выданных" скрывается "сданных заказчику"? Каждый клиент заполняет анкету? И все это в месяц. Я написал пример для того что бы показать отличия в показателях отдела от показателей сотрудников. Для кого-то действительно достаточно двух показателей, а кому-то и 20 будет мало - все зависит от ситуации. Период планирования и отслеживания показателей так же сугубо индивидуальное дело. План - не может быть чем то абстрактным, он всегда вполне конкретный.

Все зависит от целей, от них идут все показатели отдела, в свою очередь эти показатели трансформируются для сотрудников. Процент повторных обращений отслеживается легко - либо у вас в работе заказы от повторных заказчиков, либо от новых.

Большие заказы это наверное хорошо и в зависимости от специфики этих заказов и подбираются показатели. Каждый клиент может заполнить анкету это не проблема, если есть заинтересованность в этой анкете со стороны менеджеров, а если им интересно сдать заказ и забыть побыстрее об этом заказчике, то и смысла в анкете нет - и так все ясно. Понятно, что завязывать надо всех на результат, но у кого-то объекты сложнее, у кого-то скорость работы лучше - как учесть все эти факторы?

Вопрос Обычно все благие намерения по внедрению системы мотивации и пр. У меня был опыт разработки нормативов оплаты, основанных на оценке выполненной работы по системе различных критериев. Там были условия работы, качество, техническая сложность, особенности объекта и пр.

В принципе это возможно и применяется в том или ином виде в проектных институтах, но там есть специальный отдел который сидит и рассчитывает зарплату, измеряя результаты работы по подобным нормативам.

Наверное этот способ считается наиболее справедливым, иногда он столь сложен что сотрудники не в состоянии самостоятельно посчитать свою зарплату. Есть другой способ - повременной, он трансформировался сейчас в систему грейдов и получает все большее распростронение. На мой взгляд в небольших организациях применим адаптированный способ управления по целям МВО.

Например, если вы хотите в частном порядке заказать дизайн своей квартиры - вы договариваетесь с дизайнером и об оплате и о сроках достаточно быстро и без проблем можете в дальнейшем оценить результат если это делаете не в первый раз. Так и в МВО есть две договаривающиеся стороны - специалист и его руководитель. Возможно этот метод более субъективен и значительную роль начинает играть человеческий фактор, но зато он гибок и самое главное мотивирует на достижение результатов. Резюме: определитесь какой метод в ваших условиях является наиболее подходящим, возьмите за основу стандартную методику, адаптируйте ее к своим условиям, вообщем старайтесь не изобретать велосипед, но подбирать себе его по росту и регулировать для удобства езды 0.

Оценка персонала: 12 примеров + 12 методов (от HR)

Так Вы можете оценить, насколько этот сотрудник соответствует занимаемой им должности. Из чего Вы можете сделать вывод, что пора повысить данного работника из стажера в полноценного парикмахера. Группировка Деление всего коллектива на группы по принципу эффективности работы от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, кто работает без нареканий.

При заполнении раздела 3 стоит воспользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Кстати сказать Некоторые работодатели предусматривают в должностных инструкциях отдельный пункт, устанавливающий обязанность работника, занимающего данную должность соискателя на должность , проходить тестирование на полиграфе детекторе лжи. Полиграф - техническое средство, предназначенное для гласной синхронной регистрации в процессе опроса человека параметров его физиологических процессов в том числе дыхания, сердечно-сосудистой активности, изменения электрических свойств кожи, двигательной активности и других процессов и позволяющее представить результаты регистрации в аналоговом и или цифровом виде.

Для начала отметим, что понятие эффективного контракта и его примерная форма приведены в Распоряжении Правительства РФ от Данную форму следует взять за основу при разработке эффективного контракта. Полностью перейти на эффективные контракты государственные муниципальные учреждения должны до года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать соответствующие условия их договоров. Вы узнаете больше о инструкции по охране труда для специалиста по кадрам , если перейдете в материал.

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Однако их наличие лишь облегчает задачу работодателя по обеспечению эффективности производственного процесса и дисциплины труда. Всегда можно понять, что сотрудник должен делать, с кем взаимодействовать и, если что-то пошло не так, виноват ли он на самом деле. В статье приводятся правила составления должностных инструкций. Должностная инструкция — это организационно-распорядительный документ компании, в котором: указывается трудовая функция работника; определяются его основные трудовые права и обязанности в организации: система подчинения; взаимодействие с работниками других структурных подразделений; ответственность при осуществлении трудовой деятельности. Разработать ее можно самостоятельно или руководствоваться при этом тарифно-квалификационными справочниками. Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Правительства РФ от Существуют также соответствующие документы Минздравсоцразвития России, и более ранние — Минтруда, Госкомтруда и т. Они в основном регулируют правила, связанные с отраслевыми особенностями труда работников. Общие правила В шапке должностной инструкции пишут название организации, наименование документа, дату и место его подготовки.

Должностные инструкции: оформляем и утверждаем

Андрей Бахарев Нач. Соответственно критерии оценки могут строится на основе подхода к менеджерам проекта. Эта тема достаточно хорошо освещена. Оценка архитекторов, конструкторов и т.

.

.

HELP!!! Критерии оценки эффективности в проектной организаци

.

.

Важный кадровый документ: должностная инструкция

.

Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в заменить оценку результативности одним основным критерием, который нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и.

.

Правила составления должностных инструкций

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 1
  1. rustlacthenum

    Спасибо за толково изложенную информацию! Скажите, если я являюсь пенсионером и живу на Украине, но родилась в СССР, являюсь ликвидатором аварии на ЧАЕС 1 категории, у меня есть шансы получить Российское гражданство?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.